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被解雇后索要經濟補償有講究

課程中心 時間:2016-11-08 來源:互聯網 評論[100]

被解雇后索要經濟補償有講究

在實際工作中,勞動合同的解除或終止有很多種情形,有勞動者主動提出的,有用人單位提出的,也有雙方協商一致解除或終止的。那么是不是所有解除或終止勞動合同的情形,勞動者都可要求經濟補償呢?本期的“職工法律援助在線”專欄將向您詳細解讀什么情況下勞動者要求的經濟補償能得到法律支持。

案例:主動辭職怎么就沒有經濟補償?

2008年1月,董方成(化名)進入某廠從事車工工作,月平均工資1500元,但沒和工廠簽訂書面勞動合同。2008年6月30日,董方成以工資偏低為由,向工廠遞交辭呈,聲明工作到2008年7月31日前離廠。廠方同意了董方成的要求,并結清了他的相關費用。隨后,董方成申請勞動爭議仲裁,要求該廠支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額9000元,以及解除勞動關系經濟補償金1500元。但仲裁委員會只支持了董方成第一項仲裁請求,駁回了他的第二項仲裁請求。董方成不服仲裁裁決,起訴至法院,要求判令工廠支付經濟補償金。法院經審查認為,本案系董方成預告辭職,工廠并無過錯,因此不適用《勞動合同法》關于經濟補償金的規定,故判決維持勞動爭議仲裁委員會的裁決。

律師:勞動者被迫辭職才有經濟補償

《勞動合同法》中的經濟補償金又稱“資遣費”,其法律性質是對被解雇職工的“離職補貼”。市總工會法律援助律師王慶云對此解釋道:法律適用的經濟補償金是有前提的,即因歸責于用人單位的事由使職工被迫辭職的,其具有民事違約制裁的意義。本案中,由于勞動者自身原因主動辭職而解除勞動合同,用人單位無違約、違法等過錯行為,因此,勞動者主張經濟補償金就失去了支付的法律依據。

提醒:獲得經濟補償金共有21種情形

在本期專欄中,王律師將用人單位應支付經濟補償金的情形進行了歸納。她說,通常情況下,經濟補償金的支付主要分兩種情形:一是勞動者提出解除勞動合同,用人單位應支付經濟補償金的情形;另一種是用人單位提出解除勞動合同應支付經濟補償金的情形。

根據法律規定,勞動者解除勞動合同,用人單位應當支付經濟補償金的情形共有9種,即用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件;未及時足額支付勞動報酬;低于當地最低工資標準支付勞動者工資;未依法為勞動者繳納社會保險費;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益;用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;用人單位違章指揮,強令冒險作業危及勞動者人身安全,以及法律、行政法規規定的其他情形。凡勞動者因上述原因解除勞動合同的,用人單位都應支付經濟補償金。

法律規定,如果是用人單位提出解除勞動合同,有12種情況是應當向勞動者支付經濟補償的,即勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議。因這三種原因解除勞動合同的,用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。另外,用人單位提出協商解除勞動合同,并與勞動者協商一致而解除勞動合同的;用人單位依照企業破產法規定進行重整,依法裁減人員的;用人單位生產經營發生嚴重困難,依法裁減人員的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員,用人單位依法定程序裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位依法定程序裁減人員的;勞動合同期滿,勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同,由用人單位終止固定期限勞動合同的;因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的,以及法律、行政法規規定的其他情形,用人單位都應依法給予勞動者經濟補償。銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的,以及法律、行政法規規定的其他情形,用人單位都應依法給予勞動者經濟補償。


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