2016年人力資源管理師考試四級理論知識點(10)

課程中心 時間:2016-11-07 來源:互聯網 評論[100]

第六節人力資源費用預算與核算

第一單元人力資源費用的預算

【學習目標】

通過學習,掌握人力資源費用的構成、預算原則及預算的程序與方法。

【知識要求】

一、人力資源費用的構成

企業人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。前者是指支付給員工的費用,如工資、福利、保險等;后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經費,如招聘費用、培訓費用等。

(一)人工成本

人工成本是指企業在一個生產經營周期(一般為一年)內,支付給員工的全部費用,主要包括以下三方面內容:

1.工資項目。即根據勞動合同以及國家相關規定,定期直接支付給本企業全體員工的勞動報酬總額,主要由計黥工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼(包括洗理衛生費,上下班交通補貼),以及加班工資等部分組成。

2.保險福利項目。即根據勞動合同以及國家相關規定,定期支付給本企業全體員工,或定期替員工繳納的保險、福利費用,如基本養老保險費和補充養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費、員工福利費、員工教育經費、員工住房基金,以及其他費用,如根據國家《工會法》規定應提取的工會基金等。這部分人力資源人工成本與工資項目存在一定的比例依存關系,各個項目的提取比例與企業所在地區的經濟發展水平、勞動力的結構狀況,政府現行的法律法規和政策等有著直接的聯系。

3.其他項目。這些費用項目是在企業人力資源人工成本中,除上述兩、項基本費用之外的其他一些費用預算,如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎金”“其他退休費用”等,是在發生之后才有的費用項目。

(二)人力資源管理費用

人力資源管理費用是指企業在一個生產經營周期(一般為一年)內,人力資源部門的全部管理活動的費用支出,它是計劃期內人力資源管理活動得以正常運行的資金保證,主要包括以下三方面內容:

1.招聘費用。即招聘過程中發生的所有費用。

(1)招聘前:調研費、廣告費、招聘會經費、高校獎學金等。

(2)招聘中:選拔測試方案制訂與實施的經費、獲取測試工具的經費等。

(3)招聘后:通知錄取結果的經費、分柝招聘結果的經費、簽訂勞動合同的經費等。

2.培訓費用。即培訓過程中發生的所有費用。

(1)培訓前:績效考核經費和制定培訓方案的經費,前者包括考評方案制定與實施的經費、獲取考評工具的經費、處理考評結果的經費等。

(2)培訓中:教材費、教員勞務費、培訓費(差旅費)等。

(3)培訓后:評價培訓結果的經費等。

3.勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發生的費用,如法律咨詢費。


二、人力資源費用預算的原則

1.合法合理原則。即為了保證人力資源費用預算的正確性和準確性,人力資源管理人員應當關注國家相關部門發布的各種相關政策和法律法規信息,如地區與行業的工資指導線,消費者物價指數,最低工資標準等涉及員工權益資金、社會保險等方面規定標準的變化情況,以及本企業對下一年度工資調整的指導思想和要求等。凡涉及各自主管項目的子項目比例變化的要準魂地反映到預算中。

2.客觀準確原則。即各種項目的預算要客觀合理i防止人為加大加寬,以至于出現有預算沒使用的情況。

3.整體兼顧原則。即從企業整體出發,密切注意不同預算項目之間的內在聯系,防止顧此失彼,造成整體預算失衡。

4.嚴肅認真原則。即在進行費用預算時,要秉持嚴肅認真、實事求是的工作作風,縝密地進行分析測算,不可主觀臆測。


【能力要求】

一、人工成本預逄編制的程序和方法

(一)工資項目的預算

1.工資項目預算的前期工作

(1)分析當地政府相關部門本年度發布的最低工資標準,如有新的變化將影響到企業工資標準水平,需要對工資預算進行必要的調整。

(2)分析當年同比的消費者物價指數,是否大于或等于最低工資標準增長幅度。在一般情況下,消費者物價指數只會大于或等于最低工資標準的調整幅度,因為最低工資標準是根據消費者物價指數進行調整的。

(3)掌握并理解企業高層領導對下一年度工資調整的意向。因為政府雖然對計劃期內的工資指導線即基準線、預警線和下線提出了建議,但采取何種工資調整策略,完全取決于企業高層領導者的決策。

(4)考察和對比上一年度工資各子項目的預算和結算情況,分析上一年度工資費用的發展趨勢,以及公司的生產經營狀況。

(5)考察和對比本年度工資各子項目的預算和已發生費用結算情況,分析本年度工資費用的發展趨勢,以及公司的生產經營狀況。

2.工資預算的步驟

(1)單純從工資費用預算、結算結果的發展趨勢進行預測。

①分析上一年度和本年度的工資費用預算、結算情況,分析二者之間的規律。如本年度預算(結算結果)是否比上一年度上升(下降)?上升(下降)幅度有多大?

②根據上述規律,預測下一年度工資費用的變化趨勢,從而提出下一年度的預算方案一。

(2)從公司的生產經營發展趨勢進行預測。

①根據上一年度和本年度_工資費用的發展趨勢和公司的生產經營狀況,預測下一年度工資費用的發展趨勢和公司的生產經營狀況。如某類人員因供不應求(供過于求),其工資有上漲(下降)趨勢;某類產品產量需求有擴大(減少)趨勢;某類技術創新帶來了生產技術的集約化等。

②根據工資費用的發展趨勢和公司的生產經營狀況,預測下一年度的工資費用的變化趨勢。如,若某類人員因供不應求(供過于求),其工資有上漲(下降)趨勢,則應相應加大(減少)這類人員工資費用的預算;若某類產品的產量需求有擴大(減少)趨勢,則相應崗位上的人員必將增多(減少),應相應加大(減少)這些崗位上工資費用的預算;若某類技術創新帶來了生產的集約化,則相應崗位上的人員數量需求必將減少,人員的素質需求也可能改變,此時應根據實際情況調整預算。

③在上述分析的基礎上.按照工資總額的項目逐一進行測算、匯總,提出預算方案二。

(3)結合最低工資標準、消費者物價指數和工資指導線,以及企業高層領導對下一年度工資調整的意向,對比分析并調整預算方案一、二,形成最終工資費用預算方案,并寫出研究報告和工資年度預算表,提出工資調整的正確建議。

①對比最低工資標準和消費者物價指數,取增長幅度較高的指數作為調整工資的標準,以此保證公司合法經營,又不降低員工生活水平。

②分析當地政府相關部門發布的工資指導線,作為編制費用預算參考指標之一。

◎根據企業高層領導對下一年度工資調整的意向做最后的費用預算。

總之,人力資源管理人員應根據自己的分析判斷,針對上述三類指標,通過對比分析,對工資調整提出合理的建議。例如,當企業對下一年度工資調整的意向小于最低工資標準調整幅度與消費者物價指數二者增長幅度的最高比例時,應建議企業適當提高調整幅度,以求正確地解決現存問題,切實保證企業合法經營。

(4)工資費用預算流程圖(如圖1—15所示)

(二)社會保險費與其他項目的預算

這類費用主要受國家、地區相關規定的影響,具有較強連續性,相對易于預測。

1.分析檢查和對照國家相關規定,考察對涉及員工權益的項目有無增加或減少,標準有無提高或降低。

2.掌握本地區相關部門公布的各種相關員工上年度工資水平的數據資料,如上年度員工平均工資水平等。

3.企業中上一年度工資及社會保險等方面的相關統計數據和資料。因為本類項目的提取比便一般是按照本地區上年度員工月平均工資測算的。


二、編制人力資源管理費用的預算

人力資源部門在日常業務工作中必須有一定的費用保障,這些費用是人

力資源部門自身活動和建設的需要。

1.認真分析人力資源管理各方面的活動及其過程,確定各個人九資源管理活動所需的費用項目,對這些費用按公司財務科目分類,分別統計核實,納人相關會計科目。以某個公司人事部門為例,其職責范圍內的活動以及所需費用項目,見表1—17。

表1—17萊公司人力資源部管理費用項目統計表

活動項目費用項目

1.招聘.廣告費、招聘會經費、高校獎學金

2.工資水平市場調查調研費

3.人員測評測評費

4.培訓教材費、教員勞務費、培調費(差旅費)

5.公務出國護照費用、簽證費

6.調研專題研究會議費用、協會會員費用

7.勞動合同鑒證費

8.辭退補償費

9.殘疾人安置殘疾人就業保障金

10.勞動糾紛法律咨詢費

11.辦公業務辦公用品費與設備投資

2.根據企業實際情況,為各個費用項目進行j囤匾算。

這些費用預算與執行的原則是“分頭預算,總體控制,-個案執行”,公司根據上年度預算與結算比較情況給一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握,項目之間根據余缺,在經過批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用,按使用部門劃人該成本中心進行控制,避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓需求。


二、編制人力資源管理費用的預算

人力資源部門在日常業務工作中必須有一定的費用保障,這些費用是人

力資源部門自身活動和建設的需要。

1.認真分析人力資源管理各方面的活動及其過程,確定各個人九資源管理活動所需的費用項目,對這些費用按公司財務科目分類,分別統計核實,納人相關會計科目。以某個公司人事部門為例,其職責范圍內的活動以及所需費用項目,見表1—17。

表1—17萊公司人力資源部管理費用項目統計表

活動項目費用項目

1.招聘.廣告費、招聘會經費、高校獎學金

2.工資水平市場調查調研費

3.人員測評測評費

4.培訓教材費、教員勞務費、培調費(差旅費)

5.公務出國護照費用、簽證費

6.調研專題研究會議費用、協會會員費用

7.勞動合同鑒證費

8.辭退補償費

9.殘疾人安置殘疾人就業保障金

10.勞動糾紛法律咨詢費

11.辦公業務辦公用品費與設備投資

2.根據企業實際情況,為各個費用項目進行j囤匾算。

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